Планирование карьеры государственного и муниципального служащего. Трудовая карьера государственных и муниципальных служащих современной россии лазукова евгения андреевна

Вопросы для рассмотрения

1. Сущность и содержание управления карьерой гражданских и муниципальных служащих в системе органов государственной и муниципальной власти.

2. Современные практики управления карьерой в оценке гражданских и муниципальных служащих в Российской Федерации.

3. Что должен знать чиновник, стремящийся достичь своего уровня некомпетентности.

1.Сущность и содержание управления карьерой гражданских и муниципальных служащих в системе органов государственной и муниципальной власти.

1.1.Принципы должностного роста государственных гражданских и муниципальных служащих

Сущностью прохождения государственной или муниципальной службы явля­ется продвижение по службе и профессиональная карьера государственного (муниципального) служащего.

Под должностным ростом понимается назначение на должность гражданской или муниципальной службы следующего уровня иерархии.

Профессиональное развитие - углубление знаний, умений, на­выков (специализация), а также расширение инструментария и области служебной деятельности (транспрофессионализация).

Карьерный рост гражданских и муниципальных служащих строится на основе следующих общих принципов.

Принцип непрерывности предполагает, что ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончатель­ной или служить поводом для остановки. Продвижение по службе может замедляться или прерываться в связи с вне­запно возникающими трудностями, в том числе кризисного характера. На этот случай необходимо заблаговременное соз­дание ресурсного резерва (дополнительные знания, расши­рение источников информации, усиление социальных свя­зей, укрепление психологической устойчивости, здоровья).

Принцип осмысленности означает, что любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно индивидуальным и общим целям. Знание общих целей и особенностей движения обеспечивает оптимальность выбора маршрута и тактики его прохождения. Встре­чающиеся на карьерном пути проблемы более результативно разрешаются, если раскрыты их источники, составляющие и связи, определен план системного воздействия на них и варианты выхода из тупика.

Принцип соразмерности предусматривает, что в любом продвижении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера - это продвижение в группе лидеров.

Принцип заметности созвучен принципу соразмерно­сти и говорит о важности быть замеченным, отмеченным окружением как можно раньше, что обеспечивает широкое «карьерное поле».

Принцип маневренности. Прямолинейное движение воз­можно только на свободном от других движений «полигоне» или «чистой трассе». Таких условий в карьере не бывает. Попытки двигаться на «высокой скорости» только «прямо» всегда чреваты разрушительными столкновениями.

Принцип экономичности основан на том, что карьерный путь долог, для многих - это практически вся жизнь, поэ­тому важно умело распределить силы на этом пути (нужна их определенная экономия), соотнести свои карьерные устремления с реальными возможностями, использовать смену состояний напряжения и расслабления.

Следует отметить, что продвижение по государственной или муниципальной службе - сложный и противоречивый социально-правовой процесс. Не всякий гражданский или муниципальный служащий, обладающий талантами и мотивацией, может легко двигаться по ступеням иерархической лестницы государственной и муниципальной службы.

1.2.Планирование карьеры гражданского и муниципального служащего

1.2.1.Распределение функций по планированию карьеры в органе государственной (муниципальной) власти

Планирование карьеры гражданского и муниципального служащего подраз­умевает, что карьера рассматривается как результат осознан­ной позиции и деятельности человека в области служебной деятельности, связанный с должностным или профессио­нальным ростом. Планирование карьеры представляет собой процесс сопо­ставления потенциальных возможностей, способностей и целей служащего с требованиями организации и планами ее развития, выражающийся в составлении программы про­фессионального и должностного роста.

Распределение функций по планированию карьеры в органе государственной или муниципальной власти происходит следующим образом.

Сам гражданский или муниципальный служащий отвечает за первичный выбор профессии, выбор органа власти и должности в нем, ориентацию в этом органе, постановку целей своего роста и их реализацию.

Кадровая служба государственного (муниципального) органаосуществляет оценку при приеме на работу, расстановкой гражданских (муниципальных) служащих, оценку труда и потенциала гражданского (муниципального) служащего. Она проводит периодическую аттестацию, формирует кадровый резерв, разрабатывает и реализует программы роста граждан­ских и муниципальных служащих. В ее функции входит обоснование предложений по продвижению служащего на следующую должностную позицию в государственном или муниципальном органе.

Непосредственный руководитель гражданского (муниципального) служа­щего оценивает мотивацию гражданского (муниципального) служащего, результаты его труда и потенциальные возможности карьерного роста своего непосредственного подчиненного, занимается организацией профессионального развития гражданского (муниципального) служащего.

1.3.Основные этапы управления карьерой служащего государственного или муниципального органа власти

1.3.1.Цели кадровой службы по управлению карьерой служащего

Управление карьерой предполагает осуществление дея­тельности по планированию служебного роста гражданского или муниципального служащего.

Управление карьерой на гражданской или муниципальной службепредставляет собой совокуп­ность организационно-административных, социально-психологиче­ских, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на профессиональное развитие и должностной рост гражданского или муниципального служащего по индивидуальной программе (карьерный профиль) в соответствии с требованиями государственного (муниципального) органа и планами ее развития.

Со стороны кадровых служб органов государственной и муниципальной власти в качестве целей управления карьерой рассматриваются:

· рациональное использование профессиональных спо­собностей сотрудника в интересах достижения целей госу­дарственной (муниципальной) службы;

· своевременное обеспечение потребностей государ­ственного (муниципального) органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жиз­ненным и профессиональным опытом;

· создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

· обеспечение относительно стабильного состава персо­нала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной (муниципальной) службы.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реали­зации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у гражданского служащего.

Для осуществления эффективного управления карьерой на гражданской службе необходимо создать соответствующую нормативно-правовую базу системы и меха­низмов управления карьерой на гражданской и муниципальной службе. Не менее важным фактором выступает совпадение интересов и ожиданий гражданского и муниципального слу­жащего и интересов и ожиданий органов государственной и муниципальной власти. Принципиально важно, чтобы на всех уров­нях государственного и муниципального управления являлось признание профессионального опыта, способностей гражданских и муниципальных служащих важнейшей ценностью. Не менее важным аспектом в процессе управления карьерой выступает адекватность профессионального потенциала лично­сти условиям его реализации в органах власти и управления. Обратим внимание и на такой фактор, как нали­чие обоснованного карьерного пространства. Если в системе органов государственной гражданской службы можно отметить относительную стабильность организационной и долж­ностной структуры органов государственной власти, то на муниципальном уровне карьерное пространство весьма ограничено.

1.3.2.Основные этапы управления карьерой на гражданской (муниципальной) службе

Основными этапами управления карьерой на граждан­ской (муниципальной) службепринято считать:

1. Планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения гражданского (муниципального) служа­щего.

2. Организацию приобретения гражданским (муниципальным) служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, про­фессионального опыта как внутри государственного или муниципального органа, так и вне его, используя профессиональное обучение, стажи­ровки.

3. Регулярное подключение гражданского или муниципального служащего к решению задач по назначению на предлагаемые должности гражданской (муниципальной) службы, по времени назначе­ния на должность и по выполнению плана индивидуального профессионального развития.

4. Координацию усилий гражданского (муниципального) служащего и воз­можностей государственного или муниципального органа власти и управления по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения.

5. Анализ и оценку деятельности, результатов и спосо­бов деятельности, личностных и профессиональных качеств гражданского (муниципального) служащего, его профессионального опыта.

6. Контроль деятельности гражданского (муниципального) служащего, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессионального опыта в структурных подразделениях государственного (муниципального) органа.

Построение служебной карьеры на граж­данской и муниципальной службе - это длящийся процесс. Его условно можно разделить на три основных этапа: поступление на гражданскую или муниципальную службу, пребывание на ней и ее прекраще­ние.

Основными составляющими, непосредственно влияю­щими на карьерное движение по должностям гражданской или муниципальной службы, можно считать конкурсный порядок замещения должностей гражданской (муниципальной) службы, аттестацию, обучение, квалификационный экзамен, систему подготовки и повыше­ния квалификации гражданских и муниципальных служащих, ротацию кадров гражданской и муниципальной службы.

Таким образом, в существующей системе государствен­ной службы профессиональное развитие тесно связано с продвижением по службе, оценкой качества службы, уров­нем денежного содержания, присвоением классных чинов, применением мер поощрения и т.д.

Сама государственная служба считается творческим тру­дом, поэтому гражданский служащий; избравший ее своей профессией, должен непрерывно повышать свой теорети­ческий уровень на протяжении всей служебной деятельно­сти, независимо от замещаемой государственной должно­сти. Именно по этим причинам подготовка, переподготовка и повышение квалификации органически «встроены» в систему прохождения гражданской службы.

1.4. Ротация гражданских и муниципальных служащих

Под ротацией понимается перемещение (без согласия) или перевод (с согласия служащего) государственных и муниципальных служащих, замещающих утвержденные соответствующим норматив­ным правовым актом должности государственной или муниципальной службы. Это перемещение предусмотрено служебным контрактом и осущест­вляется в установленном порядке на определенный срок. Перемещение осуществляется в пределах одной местности или в другую местность на плановой основе. В отдельных установленных случаях оно может происходить на внеплановой основе на иную равнозначную (или в ряде случаев более высокую) должность службы. При этом учитываются уровень квалификации, профессионального об­разования и стаж службы или работы (службы) по специальности в том же государственном или муниципальном органе либо в других органах власти.

Этот процесс должен осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и законода­тельством о государственной и муниципальной службе.

Принципы ротации гражданских и муниципальных служащих - основные требования перевода или перемещения гражданских служа­щих с одних должностей гражданской службы на другие, как правило, равнозначные должности.

Принцип обязательности проведения ротации по соот­ветствующим должностям. Ротация в органах власти в обязательном порядке должна проводиться по тем должностям гражданской службы, по которым определена ротационная необходимость.

Принцип плановости ротации в государственных и муниципальных органах. Проведение ротации на основе планов или соответствующих порядков, утверждаемых представителем нанимателя, явля­ется обязательным и необходимым условием обеспечения системности применения ротационных механизмов на граж­данской службе.

Плановость проведения ротации предполагает осущест­вление кадровых перемещений и перестановок в опреде­ленной пропорциональной последовательности в рамках утвержденного реестра ротационных должностей граждан­ской службы.

Принцип срочности проведения ротации. Предполагается установление определенного срока перемещения граждан­ского служащего с одной должности гражданской службы на другую. Назначение на должность в порядке ротации должно сопровождаться заключением срочного служеб­ного контракта от одного года до пяти лет с обязательного согласия гражданского служащего.

Принцип предоставления гарантий государственному или муниципальному слу­жащему при назначении его на должность в орган государственной власти в порядке ротации:

Предоставление жилого помещения по новому месту службы либо возмещение расходов за наем жилого помеще­ния;

Возмещение расходов, связанных с переездом граждан­ского (муниципального) служащего и членов его семьи к месту службы в дру­гой государственный орган, за счет средств государственного органа, в который гражданский служащий направляется в порядке ротации;

Возмещение расходов, связанных с переездом граждан­ского (муниципального) служащего и членов его семьи после окончания срочного служебного контракта о замещении должности гражданской службы в порядке ротации и увольнения с государственной службы в другую местность за счет средств государственного органа, в котором гражданский служащий замещал послед­нюю должность гражданской службы;

Медицинское обеспечение по новому месту прохожде­ния государственной службы.

Гражданский служащий может отказаться от замещения должности гражданской службы в порядке ротации.

Принцип продвижения по государственной службе с уче­том уровня квалификации и добросовестного исполнения должностных обязанностей. Ротацию необходимо рассма­тривать как определенный механизм «движения» граждан­ских служащих по должностям гражданской службы при соблюдении ряда условий. Перемещение продиктовано административной необходимостью, является планомерным, и гражданские служащие, подверженные ротации, соответствуют профессиональным критериям. К их числу относят соответствие квалифи­кационным требованиям по ротационной должности (стаж, опыт работы, образование, уровень профессионализма), обладают хорошими характеристиками по ранее замещае­мой должности с точки зрения добросовестного исполнения должностных (функциональных) обязанностей.

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Лазукова Евгения Андреевна. Трудовая карьера государственных и муниципальных служащих современной России: диссертация... кандидата социологических наук: 22.00.04 / Лазукова Евгения Андреевна;[Место защиты: Нижегородский государственный университет им.Н.И.Лобачевского].- Нижний, 2016.- 241 с.

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования трудовой карьеры на государственной службе 14

1. Трудовая карьера как предмет социологического исследования 14

2. Социологические подходы к анализу трудовой карьеры как формы социальной мобильности 26

3. Социологическое видение государственной службы и трудовой карьеры госслужащего 41

Глава 2. Государственная служба и госслужащие в контексте трудовой карьеры 64

1. Госслужба и ее учреждения как сфера трудовых перемещений 64

2. Социальные характеристики государственных (муниципальных) служащих различных типов карьеры 83

3. Трудовая карьера в системе ценностей государственных (муниципальных) служащих 97

Глава 3. Факторы и особенности трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих 104

1. Горизонтальная и вертикальная карьера госслужащих 104

2. Факторы трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих 122

3. Сравнительный анализ трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих и специалистов 138

Заключение 153

Список литературы

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Развитие страны связано не только с созданием товаров, прогрессивным движением науки, но и с грамотным управлением страной. Современное общество невозможно представить себе без государственных служащих. Общества XXI века настолько сложны, что управлять ими должны профессионалы, специалисты своего дела, что предполагает сложноорганизованную систему государственного управления. В наши дни всякий государственный аппарат базируется на бюрократических принципах организации.

Для эффективного управления государством значимы кадры, составляющие бюрократический аппарат. Госслужащий может эффективно управлять, если он находится на «своем» месте с точки зрения личностных и профессиональных качеств, обладает всеми необходимыми ресурсами для своего труда и получает удовлетворение от работы.

Перманентные изменения в системе государственной службы России указывают на то, что наилучшие, оптимальные механизмы функционирования российских госслужащих пока не найдены.

Довольно значимую роль в государственном аппарате играют процессы трудовой мобильности. Высокая текучесть кадров в низших эшелонах власти в очередной раз свидетельствует, что наиболее приемлемые способы организации карьерного продвижения государственных и муниципальных служащих сегодня в России отсутствуют. Сам бюрократический аппарат, основы его функционирования, а особенно система карьерного продвижения по службе требуют тщательного пересмотра и оптимизации.

Интерес российских властей к государственным служащим постоянно высок. Сделать эффективной работу государственных служащих пытаются в основном за счет снижения их численности и борьбы с коррупцией. Однако для модернизации системы государственного управления страны крайне необходимы исследования, касающиеся вопросов трудовой карьеры госслужащих, факторов, мотивов и типов их карьерного продвижения. Реальная возможность построения карьеры на государст-

венной (муниципальной) службе позволит наладить работу служащих, «включить» дополнительные мотиваторы к труду.

Анализ вопросов трудовой мобильности на государственной и муниципальной службе позволяет рассматривать трудовую карьеру ее сотрудников как инструмент управления государственным аппаратом.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема трудовой карьеры активно исследуется в социологической науке.

В России изучается широкий спектр вопросов карьеры в труде. Трудовая карьера анализируется, во-первых, как социальное явление (с выявлением социально типичного, установлением мотивов и факторов карьеры, свойственных определенным группам трудящихся), во-вторых, как гендерное явление (обычно с доказательством или опровержением дискриминации женщин в изучаемой сфере занятости, а также с выявлением распространенности гендерных стереотипов и их влияния на построение карьеры); в-третьих, в междисциплинарном аспекте с учетом знаний социологии, менеджмента и управления персоналом (для освещения проблемы управления карьерой работника и пр.), в-четвертых, как форма социальной мобильности.

Мы рассмотрим трудовую карьеру как форму социальной мобильности.

Исследовать карьеру в труде как форму социальной мобильности можно, используя различные подходы, среди которых основными являются: функциональный подход (Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Сорокин («Социальная мобильность»)), конфликтологический (К. Маркс, Ф. Энгельс, Г. Зиммель, Л. Козер, Р. Дарендорф), феноменологический (А. Шюц, М. Шелер), а также структурный конструктивизм (или интегральный подход П. Бурдье), теория рационального выбора (Дж. Коулмен, М. Грановеттер), парадигма социального действия (В. Парето, Т. Парсонс, Ю. Хабермас, В. Шлюхтер, М. Вебер («Основные социологические понятия»)).

Бюрократия как особое явление исследуется в трудах М. Вебера («Хозяйство и общество»), П. Бурдье, З. Баумана, К. Маркса, Э. Фромма, Г. Маркузе, Ж.-П. Сартра, Д. Валдо, В. Острома, В. Вильсона, Г. Саймона, М. Крозье, П. Блау.

Формирование социологии чиновничества в нашей стране невозможно представить без идей К. Кавелина, Б. Чичерина, А. Градовского 1 .

Для реализации задач диссертационного исследования важны работы по мотивации поведения работников, подробно описанной в трудах отечественных ученых А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова 2 , В.И. Герчикова 3 .

Факторы, детерминирующие трудовую карьеру, рассмотрены в монографиях и научных статьях такими авторами, как А.Г. Эфендиев и Е.С. Балабанова 4 , Л.Н. Курбатова и В.Н. Стегний 5 , П.С. Сорокин 6 , И.И. Корчагина 7 .

В целом современные исследования госслужащих касаются следующих аспектов: их численности (В.Д. Андрианов 8 , В.Е. Гимпельсон 9 , Б.Н. Миронов 10); профессионального развития (А.Н. Ершов 11 , Е.В. Охотский 12 , И.П. Бушуева 13); общественного мнения в отношении госслужащих (А.М. Нагимова 14 , М.В. Паршин 15 , Н.Б. Кости-

1 См.: Кавелин К.Д. Избранное. (2010); Чичерин Б.Н. Курс государственной науки. Ч. 3: Политика. (1898); Градовский А.Д. Сочинения. (2001).

См.: Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. (2003).

См.: Герчиков В.И. Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление // Управле-

ние человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. (2004).

См.: Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С. Профессиональная карьера выпускников факультета

менеджмента // (2010).

См.: Стегний В.Н., Курбатова Л.Н. Исследование качеств инженера в контексте компетент-

ностного подхода // Высшее образование в России. (2010).

См.: Сорокин П.С. Карьера руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес-

организаций как социальное явление: дис. ... канд. социол. наук. (2013).

См.: Корчагина И.И., Прокофьева Л.М., Фести П. Влияние распада брака на профессиональную карьеру мужчин и женщин // Родители и дети, мужчины и женщины в семье и обществе. (2009).

См.: Андрианов В. Государственное управление: мировой опыт и российские реалии // Общество и экономика. (2001).

См.: Гимпельсон В.Е. Численность и состав российской бюрократии: между советской номенк-

латурой и госслужбой гражданского общества. (2002).

См.: Миронов Б.Н. Социальная история России периода империи (XVIII-начало XX в.)

См.: Ершов А.Н. Проблемы развития местного самоуправления в республике Татарстан // Вестник Казанского технологического университета. (2011).

12 См.: Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. (2008).

13 См.: Бушуева И.П. Управление профессиональным развитием государственных граждан
ских служащих: региональный аспект: автореф. дис. ... канд. социол. наук. (2015).

14 См.: Нагимова А.М. Эффективность деятельности органов государственного и муници
пального управления как основа повышения качества жизни регионального социума // Экономиче
ский вестник Республики Татарстан. (2011).

15 См.: Паршин М.В., Кирсанов М.В. Социологический портрет государственного служащего
// Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. (2004).

на 1 , М.К. Горшков 2); реформирования госслужбы (А.В. Оболонский 3 , С.Н. Смирнов 4 ,
Е.П. Тавокин 5); управления процессами на госслужбе (М.Р. Гилязева 6 ,

Е.В. Шангина 7); особенностей чиновничества как социальной группы, а иногда и как сословия (С.Г. Кордонский 8 , Г.П. Зинченко 9); механизмов отбора и продвижения госслужащих в России и за рубежом (В.Е. Гимпельсон 10 , Н. Мэннинг 11 , Г.А. Монусова 12 , Н.Н. Клищ 13 , А.В. Оболонский); факторов их карьерного роста (В.Е. Гимпельсон, В.С. Магун 14); социального портрета госслужащего (Н.Г. Чевтаева 15 , В.Э. Бойков 16 , А.А. Жабреев 17).

1 См.: Костина Н.Б., Озорнина Ю.П. Эффективность государственного управления глазами
населения города Екатеринбурга: опыт эмпирического исследования // Социум и власть. (2011).

2 См.: Бюрократия и власть в новой России: позиция населения и оценки экспертов /
М.К. Горшков. (2005).

3 См.: Оболонский А.В. Кризис бюрократического государства: реформы государственной
службы. Международный опыт и российские реалии (2011); Государственная служба (комплексный
подход) – политология, право, оплата труда, история, реформы, страноведение. (2009).

4 См.: Смирнов С.Н. Российская бюрократия и ее роль в процессах модернизации // Мир Рос
сии. (2009).

5 См.: Тавокин Е.П. Оптимизация кадрового состава государственной гражданской службы //
Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. (2010).

6 См.: Гилязева М.Р. Социальные аспекты конфликта интересов в профессиональной дея
тельности государственных гражданских (муниципальных) служащих РФ: автореф. дис. ... канд. со-
циол. наук. (2014).

7 См.: Шангина Е.В. Социологическое обеспечение управления кадровыми процессами в го
сударственной гражданской службе Российской Федерации: автореф. дис. ... канд. социол. наук.
(2010).

8 См.: Кордонский С.Г. Сословная структура постсоветской России. Ч. II // Мир России.
(2008).

9 См.: Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности // Социологи
ческие исследования. (1999).

10 См.: Гимпельсон В.Е., Магун В.С. На службе Государства Российского: перспективы и ог
раничения карьеры молодых чиновников // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дис
куссии. (2004).

11 См.: Мэннинг Н., Парисон Н. Реформа государственного управления. Международный
опыт. (2003).

12 См.: Монусова Г.А. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе // Обществен
ные науки и современность. (2004).

13 См.: Клименко А.В., Клищ Н.Н. Российский чиновник – задачи на сегодня // Вопросы госу
дарственного и муниципального управления. (2012).

14 См.: Гимпельсон В.Е., Магун В.С. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и
российская реальность // Россия реформирующаяся. (2004).

15 См.: Чевтаева Н.Г. Социология чиновничества в России: дореволюционное наследие и совре
менность // Мир России. (2009).

16 См.: Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // Социологи
ческие исследования. (1997).

17 См.: Жабреев А.А. Современный российский чиновник (наброски к социологическому порт
рету) // Социологические исследования. (1996).

Несмотря на обилие публикаций, посвященных госслужащим, в них отсутствует представление карьеры в системе ценностей данной группы; отсутствуют попытки дать социальные характеристики типов карьеры госслужащих; ощущается нехватка теоретического и эмпирического материала в исследовании особенностей карьеры госслужащих в сравнении с другими профессиональными группами.

В современной научной литературе существуют пробелы в анализе предмета исследования, а в самом обществе назрела потребность в практическом решении проблемы карьерного продвижения государственных и муниципальных служащих, поскольку эффективные госслужащие – это основа эффективности функционирования города и страны в целом. Все это определило выбор темы диссертационного исследования и очертило круг его задач.

Объект исследования – трудовая карьера как форма социальной мобильности.

Предмет исследования – социальные факторы и типы трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих.

Цель диссертационного исследования – выявить особенности трудовой карьеры российских государственных и муниципальных служащих.

Задачи :

– проанализировать существующие теоретико-методологические подходы к изучению трудовой карьеры;

– сравнить особенности продвижения по карьерной лестнице на госслужбе в России и за рубежом;

– выявить наиболее распространенные типы трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих;

– раскрыть факторы и особенности трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих г. Перми;

– предложить систему мер по совершенствованию продвижения кадров на муниципальной и государственной гражданской службе.

Гипотеза диссертационного исследования. Заинтересованность государственных (муниципальных) служащих в трудовой карьере обусловлена противоречивым влиянием таких факторов, как уровень образования, возраст и социально-

психологическая атмосфера в коллективе, положительное влияние которых преобладает над негативным.

Теоретико-методологическая основа исследования. Логику работы обусловили, прежде всего, понимающая социология М. Вебера, его учение о бюрократии и теория социального действия, теория социальной мобильности П.А. Сорокина.

Использовались методы сравнительного, институционального, структурно-функционального и системного анализа.

Эмпирическую базу настоящего диссертационного исследования составляют:

Нормативно-правовые акты Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Результаты конкретно-социологических исследований, проведенных автором: «Трудовая карьера государственных и муниципальных служащих г. Перми» (N = 600, 2012-2013 гг.); «Трудовая карьера специалистов» (N = 300, 2013 г.). Для сбора социологической информации использовался метод анкетирования. Эмпирические данные обработаны в программно-аналитическом комплексе SPSS.

3. Вторичный анализ отечественных социологических исследований по данной
проблематике, осуществленных в последнее десятилетие: «Бюрократия и власть в но
вой России» (М.К. Горшков и др., 2005); «Российская бюрократия: процедуры найма
и организация карьеры» (В.Е. Гимпельсон, В.С. Магун, 2005); «Управление карьерой
государственного гражданского служащего» (А.Б. Амбалова, 2006); «Фактор соци
ально-профессиональной корпоративности чиновничества как ресурс повышения эф
фективности системы государственного и муниципального управления» (Н.Г. Чевтае-
ва, 2006-2008); «Бюрократия: взгляды “извне” и “изнутри”» (В.Ф. Анурин, 2008);
«Оптимизация кадрового состава государственной гражданской службы»
(Е.П. Тавокин, 2010); «“Кадровый голод” на государственной и муниципальной
службе» (Д.В. Поликанов, 2010); «Оптимизация кадрового состава государственной
гражданской службы» (Е.П. Тавокин, 2010); «Профессиональное развитие в государ
ственной гражданской службе» (И.П. Бушуева, 2011-2013); «Жизненные стратегии

современных государственных гражданских служащих» (Д.Ю. Степанчук, 2013); «Управление организационными изменениями на государственной гражданской службе» (О.Ю. Юрьева, 2014).

Научная новизна исследования:

Установлено, что трудовая карьера может быть рассмотрена как форма социальной мобильности и как особый социальный процесс в сфере труда.

Дано сравнение карьеры современных государственных служащих в России и за рубежом.

Разработана типология трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих.

Раскрыты факторы, особенности и противоречивость трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих г. Перми.

Разработана система мер по совершенствованию кадровой политики на муниципальной и государственной службе.

На защиту выносятся следующие положения:

Применение концепций М. Вебера и П. Сорокина позволяет рассматривать трудовую карьеру как процесс перемещений по ступеням иерархии организации, а также как процесс изменения социального статуса индивида, т.е. как важную часть социальной мобильности.

В ряде зарубежных стран продвижение по службе производится по мерито-кратическим принципам. В России они формально присутствуют, но неформально используется и лояльность к руководству.

Выявлены три карьерные ориентации государственных (муниципальных) служащих: нацеленность на должностной рост; на более содержательный труд (профессиональный рост); нежелание дальше строить трудовую карьеру. Служащие при этом удовлетворены или не удовлетворены занимаемой должностью. На пересечении данных критериев выделены типы работников: удовлетворенные профессионалы (8%), неудовлетворенные профессионалы (2%), удовлетворенные карьеристы (30%), неудовлетворенные карьеристы (8%), удовлетворенные индифференты (48%), неудовлетворенные индифференты (4%).

На основе социологического исследования (N = 600, 2012-2013 гг.) выявлены ключевые факторы, влияющие на тип карьеры государственного (муниципально-

го) служащего, – это образование, возраст и психологическая атмосфера в коллективе. Повышение уровня образования снижает долю типов служащих, не ориентированных на карьеру. Увеличение возраста повышает интерес к должностному росту при неудовлетворенности должностью, а при удовлетворенности ею увеличивает долю равнодушных к карьере. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе повышает интерес к профессиональному росту, но и порождает равнодушие к карьере.

Выявлено противоречие: пермские госслужащие часто отмечают меритокра-тичность продвижения по службе в их учреждении (3/4); нередко дают негативные оценки возможности построения карьеры в организации (1/5). Они меньше госслужащих других регионов заинтересованы в горизонтальной и вертикальной карьере в силу особенностей нашей выборки: большинство женщины, преобладающий возраст – до 40 лет.

Более половины опрошенных не ориентированы на карьеру. Резерв повышения эффективности деятельности госслужащих мы видим в мотивации к профессиональному росту.

Особенности карьеры госслужащих в сравнении с карьерой специалистов связаны со спецификой государственной службы: регулярным повышением квалификации государственными (муниципальными) служащими, значимостью власти и иерархии на госслужбе.

5. Предложенная система совершенствования продвижения кадров включает в
себя следующие меры: планирование карьеры сотрудников; трудовые перемещения;
организация отбора сотрудников; квалификационные меры; социально-

психологические меры. Первые две группы мер регулируют процесс трудовой карьеры в организации, меры по найму персонала предотвращают появление «случайных» людей на службе, а квалификационные и социально-психологические меры позволяют регулировать долю не стремящихся к какой-либо форме карьеры.

Теоретическая значимость работы состоит во вкладе в исследование трудовой мобильности государственных (муниципальных) служащих, в выявлении и объяснении противоречивых тенденций в их ориентации на трудовую карьеру.

Практическая значимость полученных результатов диссертационного исследования. Могут быть применены:

в процессе модернизации государственной службы как социального института и сферы социальной мобильности;

для подготовки проектов по оптимизации эффективности работы госслужбы;

в конкретных учреждениях государственной и муниципальной службы при выстраивании их кадровой политики;

в вузовских курсах по социологии труда, социологии профессий, государственному и муниципальному управлению.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Диссертационное исследование соответствует специальности 22.00.04 - Социальная структура, социальные институты и процессы. В основе исследования лежит анализ трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих как части их социальной мобильности, которая входит в формулу специальности. При этом используется вторичный анализ материалов социологических исследований и анкетный опрос. Раскрываются следующие области исследования:

Понятие «социальная мобильность», ее основные направления и виды. Социальная мобильность как фактор изменения контуров социальной стратификации.

Социальная мобильность в современной России. Различные стратегии адаптационного поведения людей.

Результаты диссертационного исследования апробированы на конференциях всероссийского и международного уровня, а также представлены в виде публикаций.

Доклады по теме исследования на 9 конференциях: на ХI, XII и XIII Всероссийских научных конференциях «Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований» (Пермь, 2012, 2013, 2014); на VI Международной научно-практической конференции «Современные проблемы социально-гуманитарных и юридических дисциплин: вклад молодых ученых в развитие науки» (Краснодар, 2013); на международной научно-практической конференции «Актуальные научные вопросы современности» (Липецк, 2013); на XXI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов» (Москва, 2014); на XIV и XV Всероссийской научно-практической конференции «Формирование гуманитарной среды в вузе: инновационные образовательные технологии. Компетентно-

стный подход» (Пермь, 2014, 2015); на Всероссийской научно-практической конференции XX Уральские социологические чтения «Социокультурное развитие большого Урала: тренды, проблемы, перспективы» (Екатеринбург, 2015).

Структура диссертационной работы . Диссертация состоит из введения, 3 глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка литературы, приложений.

Социологические подходы к анализу трудовой карьеры как формы социальной мобильности

Таким образом, наиболее общая категория «социальная мобильность» выглядит, как матрешка, внутри которой трудовая мобильность (хотя, безусловно, социальная мобильность – это не только перемещения в труде), а далее – интересующая нас трудовая карьера (вместе с другими видами трудовой мобильности). Социальная мобильность, следовательно, соотносится с трудовой мобильностью как родовое и видовое понятие. Трудовая карьера является частью трудовой мобильности наряду с другими процессами и явлениями в трудовой сфере – трудовыми миграциями, вторичной занятостью, текучестью кадров.

Под социальной мобильностью понимают изменение индивидом (или группой людей) социального статуса, т.е. места, занимаемого в социальной структуре общества. Возможность смены социального статуса мотивирует индивида к определенным действиям1. Существует вертикальная социальная мобильность (или движение вверх и вниз в системе социальных позиций), а также горизонтальная (перемещения внутри социального слоя, движение без изменения социальной позиции). Социальную мобильность можно также рассматривать внутри одного или нескольких поколений. Так, выделяют соответственно внутрипоколенную и межпоколенную мобильность. Трудовая карьера индивида относится к первому ее виду.

Трудовая мобильность определяется нами как изменение социальной позиции в сфере труда, связанное с различными трудовыми процессами – процессами заполнения новых рабочих мест или процессами высвобождения работников.

Подчеркнем, карьерные перемещения оказывают влияние и на профессиональный, и на социальный статус индивида, такое влияние исследуется социологами2. Трудовая мобильность в форме трудовой карьеры входит в более широкий процесс – социальную мобильность1. В контексте социальной мобильности процессы трудовой карьеры оптимизируют социальную структуру общества; трудовая карьера позволяет наиболее совершенным образом распределить индивидов по социальным группам и стратам, а те, в свою очередь, получают возможность лучше выполнять свои функции. Это доказывает значительную взаимосвязь трудовой карьеры и социальной мобильности.

Рассмотрим трудовую карьеру в русле социологического знания, далее более подробно остановимся на трудовой карьере госслужащих.

Роль трудовой карьеры в формировании статуса анализируется отечественными учеными2. Карьера позволяет изменить профессиональный и улучшить социально-экономический статусы. Именно поэтому в современной России переходного периода трудовая карьера так важна для человека. Она выступает одной из важнейших целей работника, по-видимому, в силу того, что дает возможность более полно удовлетворить запросы и чаяния людей относительно их дохода, самореализации, а также престижа, уважения в глазах ближайшего окружения и абстрактной общественности. С другой стороны, в карьере заинтересован не только индивид, но и общество, поскольку «застой» кадров на одних и тех же должностях может приводить к снижению эффективности их работы3.

Карьера в социологическом смысле тесно связана с социальной мобильностью, с постепенным перемещением между социальными группами, слоями. Это индивидуальный процесс в жизни человека, процесс перемещения индивида с одних социальных позиций в обществе и группе на другие позиции. В отличие от обыденного видения карьеры, социологическое представление базируется на демаркации трудовой и жизненной карьеры. В социологическом знании жизненная карьера, как правило, связывается с изменением у индивида различных аспектов социального статуса: материального, образовательного, квалификационного, должностного1. В силу этого жизненная карьера является более широким понятием, нежели трудовая карьера, и включает в себя последнюю.

Уточним, что данная работа посвящена именно трудовой карьере. В качестве трудовой карьеры будем иметь в виду профессиональные перемещения индивида на протяжении всей его трудовой жизни, смену им видов деятельности, его продвижения по профессиональной лестнице. Трудовая карьера сказывается не только на преобразовании должностных позиций, но и на изменении социального статуса индивида2. Социологический анализ трудовой карьеры не ограничивается рассмотрением этого процесса в рамках одной организации, учреждения, а распространяется на всю трудовую жизнь работника на различных предприятиях; это анализ не только в пределах одной профессии, но и учет смены специальностей, профессий3.

Социальные процессы в трудовой сфере проявляются, в частности, в изменениях состояний социальных групп, коллективов, отдельных работников, т.е. их социального положения в сфере труда.

Любая организация характеризуется системностью процессов4. В отечественной социологии труда (например, в работах Н.П. Лукашевича, Н.В. Карповой, А.Г. Схиртладзе и др.) довольно распространена классификация социальных процессов в сфере труда, во многом базирующаяся на идеях Т. Парсонса о четырех функциях любой системы: адаптации, интеграции, це-ледостижения и воспроизводства образца5. Согласно этой классификации к важнейшим социальным процессам относятся:

Социологическое видение государственной службы и трудовой карьеры госслужащего

Несмотря на подобные сходства в использовании определенных принципов продвижения по службе, иногда встречаются и отличия. Так, обращает на себя внимание тот факт, что основа продвижения государственного служащего в Канаде – это этичность его поведения2. Существенно могут отличаться и «правила» продвижения по службе на наиболее высокие должности в государстве. В частности, во Франции назначение на высшие должности происходит при наличии лояльности действующему правительству страны, но чаще используются меритократические критерии продвижения. Они подразумевают числовую оценку работы служащего в интервале от 0 до 20 баллов, которую выставляет его непосредственный руководитель3. По отношению к высшим должностям продвижение американского госслужащего может быть 4-х типов4: карьерное, некарьерное (на политические должности), временное (до 3 лет службы) и чрезвычайное (до 1,5 лет). В Англии нахождение на высших должностях госслужбы не должно превышать 4 лет5, т.е. существующая система способствует значительной ротации кадров в высшем звене бюрократии.

Во Франции и Англии специфичны и органы, занимающиеся продвижением по службе. Карьерные перемещения во Франции строятся на конкурсе, кандидатов для которого отбирает «жюри»6. В Великобритании кандидатов на должности старших гражданских служащих назначают представители гражданского общества (комиссия по гражданской службе)7.

История отечественной системы продвижения на службе непроста. Чиновничество как самостоятельный социальный слой сформировалось в XV в. При Иване Грозном уже существовала иерархия «чинов» служащих. Она включала в себя четыре статуса: судью, думного дьяка, дьяка и подьячего.

Бюрократия была закрытым слоем: чтобы попасть в ее ряды, необходимо было принадлежать к знатному роду. Вплоть до XVII в. высшие должности государственной службы занимались по родовым корпоративным принципам. В такой ситуации меритократические принципы замещения должностей отсутствовали. С XVII в. требование знатного происхождения (из бояр, дворян) отошло на второй план; актуализировалось ранжирование государственных служащих на основе разрядных списков. И в 1682 г. Комиссия во главе с В.В. Голициным отменила необходимость генеалогического происхождения для вхождения в данный слой. При Александре II возрастает понимание того, что «Табель о рангах», введенная в петровское время, дискредитировала себя. Базировавшаяся на принципе выслуги лет «Табель о рангах» на практике привела к чинопочитанию и карьеризму.

Серьезной модернизацией государственной службы занимался М.М. Сперанский. Служащие теперь обязаны были иметь определенное образование, чтобы занимать должность в государственном аппарате. После революции 1905 г. при получении чина сословный критерий был заменен на критерий компетентностный, образовательный1.

Однако вскоре, в советское время, страна, по сути, вернула прежний принцип формирования государственного аппарата – принцип социального происхождения. Тот аппарат сложно назвать истинно гражданской службой; изначально он был ближе всего к государевой службе в том смысле, что формировался в основном из членов партии и отражал ее интересы. Безусловно, такие служащие не были квалифицированными работниками в госуправлении, что потребовало привлечь на службу старых, дореволюционных специалистов. Номенклатура, т.е. часть госаппарата, занимающая важные, ответственные посты, получила возможность строить карьеру, не обладая особенной компетентностью, поскольку система продвижения по службе была не меритократической, а скорее, политической2. При Л.И. Брежневе для

Номенклатура была отменена в 1990 г. В современной России смена должностей на гражданской службе происходит на основе конкурсных процедур, с учетом деловых качеств и профессиональных знаний кандидатов1. Претендовать на должность в вышестоящей группе должностей федеральной государственной службы можно при успешной сдаче государственного квалификационного экзамена2. Это по закону, на практике же на карьерные перемещения влияет и лояльность чиновника к руководству3.

Рассмотренные выше аспекты государственной службы дают представление о культурных и правовых условиях совершения карьерных перемещений государственными служащими в России и за рубежом.

Изложенное в данном параграфе позволяет сделать ряд выводов. Во-первых, в содержании терминов «госслужащие», «чиновник», «бюрократия» есть как общее, так и различное. В российском контексте государственные служащие – это работники государственных органов, несущие гражданскую, правоохранительную или военную службу. Во-вторых, госслужащие являются социальной группой с особыми функциями и привилегиями; государственная служба как социальный институт удовлетворяет общественные потребности и изменяется по мере развития общества. В-третьих, в мировой практике обычно законодательно закреплены меритократические принципы продвижения по службе или их сочетание с опытом работы госслужащих на службе. В отличие от отечественной практики, в некоторых странах наряду с конкурсной системой найма и продвижения по службе может использоваться система «по жизненного найма», предполагающая определенные карьерные перемещения в течение жизни; возможно также назначение на новую должность специализированным органом (административным органом или представителями гражданского общества). Зарубежный опыт активного использования возможностей горизонтальных ротаций может быть полезным для функционирования российских органов власти1.

Подводя итоги главы, подчеркнем, что трудовая карьера социологически может быть рассмотрена как часть трудовой (и шире – социальной) мобильности, ее анализ может вестись, к примеру, по части форм трудовой мобильности, разновидностей социальных процессов в сфере труда и социальных институтов. При рассмотрении мобильности в основных социологических теориях мы, сопоставив их, выявили в методологии П. Сорокина и М. Вебера наибольший потенциал для анализа трудовой карьеры как формы социальной мобильности и для конструирования типологии карьеры, базирующейся на мотивах построения госслужащими трудовой карьеры.

Государственная служба представляет собой особый социальный институт, формирующий свою систему социальных статусов, перемещение по которым осуществляется в процессе трудовой карьеры. Как и во многих странах мира, трудовая карьера российского госслужащего формально строится на основе конкурсных процедур по меритократическим принципам; неформально же в качестве критериев карьерного продвижения в нашей стране может использоваться лояльность к руководству.

Социальные характеристики государственных (муниципальных) служащих различных типов карьеры

Подытоживая результаты исследования жизненных ценностей служащих, подчеркнем следующее. Семья часто находится в центре жизненных ценностей человека, в ценностном «ядре», это показали исследования А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова еще в советское время1. Поэтому почти тотальное обозначение среди респондентов крепкой, благополучной семьи в качестве чего-то ценного в жизни не удивляет. Стабильность собственного положения и доходов выходят на передовые позиции, скорее всего, в связи со стремлением адаптироваться к жизни в сложившейся социально-экономической обстановке в стране. Понятно, что при этом о карьерном росте задумывается меньшинство. Уровень власти – муниципальный или государственный – в этом случае не влияет на долю обладателей таких ответов. Однако ценности государственных (муниципальных) служащих незаурядны: идеалы дружбы и высокого материального положения для них важнее образования и профессиональной деятельности. Данная структура ценностей отражает невысокое содержание труда служащих и слабый интерес к нему, а также гендерно-возрастной состав опрошенных (преимущественно женщины; большинство до 40 лет).

Обратим внимание на отношение респондентов к карьеристам. Часто термин «карьеристы» носит негативный оттенок, когда в их число относят тех, «для которых близость к власти прежде всего – средство решения личных или групповых проблем»2. Уйдем от негативного смысла этого понятия и назовем карьеристами «работников, заинтересованных в своем карьерном продвижении». В различных обществах и в разное время встречаются специфические оценки карьеры. Советское общество приветствовало отсутствие эгоистичного интереса в должностной или профессиональной карьере1. После распада СССР преследование собственных целей в построении карьеры стало более легитимным. Итак, посмотрим, как к людям, заинтересованным в карьере, относятся сегодня государственные (муниципальные) служащие.

Нами выбраны наиболее многочисленные группы должностей для получения более объективной информации. Свое расположение к работникам, ориентированным на карьеру, проявляет большинство всех должностных групп (см. таблицу 29 приложения 2). Наибольшая доля с позитивным отношением к этим личностям наблюдается в младшей группе должностей на госслужбе (87,5 %) и в ведущей группе на муниципальной службе (83,1 %).

Ведущая группа госслужбы не пытается абсолютно идеализировать образ коллег, строящих карьеру. Довольно заметная часть этих респондентов объясняет нацеленность на карьеру рациональным мотивом – приспособлением к существующей социально-экономической реальности в России. Почти каждый третий госслужащий в ведущей группе государственной службы склонен объяснять стремление людей к построению карьеры сложным материальным положением населения страны (29,3 %). Эта доля больше, чем в остальных должностных группах. Возможно, с этим связано сравнительно небольшое число ответов в данной (ведущей) группе должностей на государственной службе, проявляющих уважительное отношение к людям, строящим карьеру (61,0 %).

Негативное отношение к строящим карьеру чаще встречается в старшей группе должностей на госслужбе (около 13 %). По-видимому, служащим данной группы довольно сложно продвинуться дальше со своих должностей, и люди, стремящиеся к карьере, для них выглядят как «работники, рвущиеся к власти и богатству».

Выявлена следующая тенденция: чем выше в иерархии находится группа должностей, тем меньшая ее доля называет «карьеристов» работниками, имеющими цели и способными их добиваться. Скорее всего, самостоятельное прохождение по иерархической лестнице в организации открывает служащим иное представление о людях, стремящихся к карьере. В частности, на госслужбе параллельно с каждой более высокой группой должностей наблюдается повышение числа отмечающих необходимость карьеры в наши дни для того, чтобы «поправить материальное положение».

Исходя из вышеизложенного, нельзя сказать, что трудовая карьера занимает ведущие позиции в системе жизненных ценностей государственных (муниципальных) служащих. Размышляя над вопросом, «что для Вас важно в жизни?», менее четверти опрошенных вспоминает о карьере. При этом уважительное отношение к работникам, строящим карьеру, снижается по мере перехода к более высоким группам должностей в иерархической структуре организаций государственной (муниципальной) власти.

Таким образом, можно заключить, что интересная работа – это последнее, что привлекает государственных и муниципальных служащих; на первом месте для них стоят деньги, на втором – трудовая карьера. Следовательно, работа для государственных (муниципальных) служащих имеет социальное и экономическое значение, выступая в первую очередь источником получения средств к существованию и возможностью изменить свой социально-трудовой статус благодаря карьерному росту. С этими данными согласуются их основные жизненные и трудовые ценности, где на ключевых позициях – важность стабильного положения, гарантии заработка и рабочего места, а среднюю значимость имеет карьера. Так, немаловажным для закрепления кадров в организации и управления эффективностью их деятельности является экономический аспект службы, который может быть удовлетворен в том числе за счет карьерного продвижения.

Выявленное снижение уважительного отношения к карьеристам по мере роста должности может говорить о страхе служащих более высокой группы должностей перед конкуренцией со стороны коллег и (или) об отсутствии налаженной системы продвижения по службе в организации.

Подводя итог по данной главе, сделаем несколько выводов. Для низшего и среднего управленческого звена на государственной (муниципальной) службе в Перми их организации не идеальны с точки зрения возможностей построения карьеры. Обучение и карьерное продвижение ее кадров должны быть связаны в большей мере. Для самих организаций проблематично управление эффективностью деятельности сотрудников, поскольку отсутствуют способы стимулирования труда многочисленной группы неэффективных типов – нежелающих строить горизонтальную или вертикальную карьеру, – работников, которые должны составлять основу учреждения (поскольку они находятся в возрасте 20–40 лет). Улучшить ситуацию можно путем изменения условий, в которых действует служащий. Воздействие на сознание и поведение государственных (муниципальных) служащих возможно благодаря реализации ценных для них условий труда, связанных с материальным благополучием, стабильным положением; нельзя оставлять без внимания и осуществление их карьерных устремлений. Указанные ценности могут быть реализованы за счет построения более оптимальной системы продвижения по службе, которая позволит работнику планировать карьеру и ощущать гарантированность рабочего места.

Факторы трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих

В возрасте 31–40 лет у специалистов и государственных (муниципальных) служащих примерно одинаково представлена одна группа – «неудовлетворенные карьеристы». Значительные отличия видны в выборке служащих по типам «удовлетворенные индифференты» (в 3 раза чаще, чем среди специалистов) и «неудовлетворенные индифференты» (в 15 раз меньше, чем среди специалистов). Следовательно, в обеих профессиональных группах на 4-м десятке лет доминируют типы, не ориентированные на карьеру. При этом потребности у респондентов на государственной и муниципальной службе удовлетворены лучше, чем у специалистов в разных сферах труда: преобладающий тип для этой возрастной категории служащих «должностью удовлетворен», в отличие от доминирующего типа специалистов 31–40 лет.

В возрасте от 41 года до 50 лет, как и в предыдущей возрастной группе, самый представленный тип у государственных (муниципальных) служащих – это «удовлетворенные индифференты» (65,0 %), а у специалистов наряду с этим типом примерно в том же объеме встречается тип «неудовлетворенных индифферентов» (по одной трети). Это значит, что поколению 40-летних в обоих исследованиях свойствен по преимуществу отказ от дальнейшего построения карьеры, но в сфере государственного и муниципального управления этот отказ базируется на удовлетворенности собственной должностью в отличие от выборки специалистов, где наблюдается недовольство ею.

В группе от 51 года среди государственных (муниципальных) служащих и среди специалистов чаще всего встречается тип «удовлетворенных индиф-ферентов», добившихся желаемой должности. Несмотря на это, нельзя не заметить различий в двух профессиональных группах. Доля данного (доминирующего) типа работников в старшей возрастной категории среди служащих примерно на 20 % больше, чем в сравниваемой группе (78,9 и 58,8 % соответственно).

Кроме того, в группе старше 50 лет у государственных (муниципальных) служащих менее репрезентирован, чем у специалистов, тип «удовлетворенные профессионалы», нацеленный на профессиональный рост (примерно в 2,5 раза). Зато тип «удовлетворенных карьеристов» существует лишь у со 143 трудников органов госуправления и в группе от 51 года представлен 10-й их частью. Следовательно, в возрасте старше 50 лет специалисты более склонны к профессиональному росту, а служащие – к должностному росту (что отражает их «профессиональное» тяготение к власти).

Кумулятивная доля неэффективных типов в сравниваемых группах почти не различается в возрастных категориях после 40 лет: в категории от 41 до 50 лет среди государственных (муниципальных) служащих они составляют 65,0 %, среди специалистов – 70,5 %; в категории от 51 года – соответственно 78,9 % и 74,5 %. Однако молодые (до 30 лет) служащие более пассивны, чем молодые специалисты (суммарный удельный вес типов, неориентированных на карьеру, в этом возрасте – 38,6 и 28,0 % соответственно).

Влияние возраста на типы карьеры специалистов не идентично влиянию на типы карьеры госслужащих. Так, например, на неэффективные в карьерном отношении типы влияние возраста сходно лишь в группах специалистов старше 30 лет (доля «удовлетворенных индифферентов» растет, а «неудовлетворенных индифферентов» снижается), но не в молодежной группе.

Таким образом, государственных (муниципальных) служащих отличает менее противоречивое влияние возраста на их тип по сравнению со специалистами. Объединяет обе изучаемые профессиональные группы тот факт, что после 30 лет среди них происходит переход большинства из типа, удовлетворенного своей должностью и стремящегося к должностному росту, в типы, не желающие строить дальнейшую карьеру.

Сравним типы среди разных групп опрошенных по семейному положению (см. таблицу 38 приложения 2). Неэффективные в карьерном отношении типы (не ориентированные на тот или иной вид карьеры) не доминируют лишь среди холостых (незамужних); это касается обеих выборок, т.е. не зависит от сферы приложения труда. Более того на неэффективные в карьерном отношении типы специалистов и служащих семейное положение не влияет: как и в целом по выборке, так и в различных группах по семейному положению среди госслужащих «удовлетворенных индифферентов» больше, а «неудовлетоврен-ных индифферентов» меньше, чем среди специалистов.

Наличие семьи у государственных (муниципальных) служащих сокращает интерес к профессиональному росту, а у специалистов – повышает его («удовлетворенных профессионалов» 4,4 и 11,7 % соответственно); однако хорошим показателем для органов власти является низкая доля апатичных «неудовлетворенных индифферентов» среди имеющих семью, которая у госслужащих в 8 раз меньше, чем в аналогичной группе сравниваемой выборки.

Общего среднего образования недостаточно для занятия должностей в сфере государственного управления, поэтому такой минимальный уровень образования встречается лишь у специалистов, и все они в нашей типологии относятся к «неудовлетворенным индифферентам», т.е. к недовольным своим служебным положением, но и не стремящимся к трудовым перемещениям. Это согласуется с выявленной социологами1 тенденцией нарастания в обществе понимания того, что высшее образование, будучи каналом социальной мобильности, имеет большое значение для построения карьеры.

Среди государственных (муниципальных) служащих со средним специальным образованием больше представлены «удовлетворенные карьеристы» (40 %, что почти в 5 раз больше, чем в сравниваемой группе), у специалистов же – примерно 7 из 10 относится к типу «неудовлетворенных индифферентов». При этом в группе с данным уровнем образования среди специалистов пассивные «неудовлетворенные индифференты» выявлены в 2 раза чаще (почти 68 %), чем в системе государственных органов (30 %).

Госслужащие – обладатели одного или нескольких высших образований – это чаще всего «удовлетворенные индифференты» (около половины высокообразованных государственных и муниципальных служащих – 49,6 %). Специалисты с дипломом о высшем образовании тоже, как правило, относятся к типу «удовлетворенных индифферентов», только представлен этот тип здесь реже (более трети – 37,6 %). Кстати сказать, второй по объему тип в обеих профессиональных группах с высшим образованием – это «удовлетворенные карьеристы»; и его доля в двух выборках примерно одинакова (около 30 %).

Если не брать во внимание общее среднее образование, которого не достаточно для работы на госслужбе, то на четыре типа из пяти образование влияет в двух выборках одинаково: увеличивая тип «неудовлетворенных карьеристов», «удовлетворенных профессионалов», «удовлетворенных ин 1 См.: Банникова Л.Н., Боронина Л.Н., Вишневский Ю.Р. Новые явления в ценностных ори-ентациях уральского студенчества // Социологические исследования. 2013. № 2. С. 59. дифферентов» и снижая долю «неудовлетворенных индифферентов». Иное воздействие образования на тип удовлетворенных должностью и нацеленных на должностной рост («удовлетворенных карьеристов»): государственные (муниципальные) служащие, по-видимому, в силу специфики своей профессии ориентируясь на власть, не имея высшего образования, больше специалистов амбициозны в отношении своего повышения в должности (40,0 % и 8,2 % соответственно).

Существенно, что отсутствие высшего образования среди специалистов еще больше порождает работников неэффективных с карьерной точки зрения типов, чем среди госслужащих.

3.2 Совершенствование системы управления деловой карьерой служащих

На основе анализа существующей системы управления мотивацией труда служащих администрации Ново – Савиновского района, исследованной нами в предыдущей главе, выявленных ее недостатков, с учетом теоретических основ управления мотивацией персонала, рассмотренных в первой главе нашей дипломной работы, в настоящей главе мы предложим свои предложения по совершенствованию и повышению эффективности управления деловой карьерой как фактора мотивации.

Анализ существующей системы управления мотивацией показал, что в организации работы по планированию карьеры сотрудников не ведутся, несмотря на то тот факт, что многие сотрудники администрации убеждены в том, что у них есть реальная возможность карьерного роста. Исходя из этого, мы считаем необходимым использовать этот значительный потенциал для построения новой системы управления мотивацией.

Отметим, что различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. внутриорганизационная карьера может быть:

Вертикальной – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

Горизонтальной – перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

Центростремительной – движение к руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.

Эффективная система управления карьерой должна включать три взаимосвязанные подсистемы: исполнителей (служащих); работ (рабочих мест, должностей); информационного обеспечения. Мы предлагаем организовать подобные подсистемы в администрации Ново – Савиновского района г. Казани. При этом подсистема исполнителей должна содержать сведения о способностях, интересах и мотивах сотрудников, подсистема работ – сведения о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации. Подсистема информационного обеспечения управления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должности и тем самым способствует достижению соответствия запросов исполнителей и характеристик работ.

Подсистема исполнителей может быть сформирована по результатам проведенных аттестации и анкетирования сотрудников. Для реализации данной функции нет необходимости в специальных программах, формировании определенных профессиональных навыков у кадровых работников и т.п. В этой связи формирование подсистемы исполнителей представляется для организации не только необходимым, но и более, чем возможным.

Информация по кадровому резерву может быть использована при формировании подсистемы работ. В этом случае от кадровой службы требуется постоянный мониторинг должностей и специфических заданий, которые могут быть реализованы с использованием подсистемы исполнителей.

Подсистема информационного обеспечения зависит в первую очередь от организационного обеспечения управления деловой карьерой, которое, в свою очередь, связано с участием в этой работе многих функциональных служб и исполнителей: специалистов отдела труда и заработной платы, подразделений администрации, и руководителей. Большое значение имеет оперативное доведение сведений о наличии вакансий в организации до всех сотрудников. При этом имеет смысл обратиться к подсистеме в системе АСУ «Кадры».

Прежде чем заниматься планированием карьеры сотрудников организации, необходимо адаптировать к ней ряд принципов, согласно которым должна развиваться карьера работника. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. Обязательными для их учета в системе построения планирования деловой карьеры являются:

1. заинтересованность организации и ее сотрудника в развитии карьеры;

2. избирательность при планировании развития карьеры в соответствии с предъявляемыми требованиями;

3. стимулирование (моральное и материальное) труда сотрудника и его материальное обеспечение, учет финансирования развития карьеры работника в финансовых и прочих планах предприятия;

4. профессиональный рост сотрудника, включающий повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства) и т.д.;

5. объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Учитывая то обстоятельство, что большую часть служащих администрации составляют специалисты, следует учитывать, что планирование карьеры руководителей и специалистов – составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров. Планирование карьеры руководителя, принимающего решения, и специалиста, участвующего в их разработке и реализации, базируется на Гражданском кодексе РФ, КЗОТе РФ, тарифно-квалификационных требованиях, типовых квалификационных характеристиках для муниципальных служащих и других документах. Соответственно, при планировании карьеры необходимо учитывать законодательные нормы и интересы работников.

Замещение должностей по иерархии управления мы предлагаем проводить на конкурсной основе, начиная с должностей ведущего специалиста и начальников соответствующих отделов. При этом необходимо учитывать:

1. квалификацию;

2. стаж работы;

3. результаты аттестации;

4. результаты индивидуального анкетирования;

5. результаты коллективного анкетирования.

При составлении плана карьерного роста руководителей и специалистов мы предлагаем реализовать следующие действия:

1) рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления;

2) определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

3) предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

4) оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;

5) учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

Следует отметить, что план карьеры того или иного сотрудника может и должен корректироваться в соответствии с течением времени и изменениями в условиях функционирования организации в целом и отдельного служащего в частности. Так, корректировке могут подвергаться: область карьерного планирования, сроки занятия тех или иных должностей, сроки повышения квалификации, перемещение служащего внутри администрации и т.п.

Обязательным к формированию мы считаем план развития карьеры тех служащих, которые характеризуются:

Высокой карьерной мотивацией;

Высоким уровнем качества выполняемых обязанностей в течение ряда последних лет;

Положительным заключением аттестационной комиссии;

Профессиональной компетентностью и эрудицией;

Психологической адаптивностью к требуемой деятельности.

Заметим, что планирование карьеры в администрации Ново – Савиновского района г. Казани мы отмечаем как мотивационный фактор, т.е. развитие деловой карьеры служащих будет осуществляться в том случае, когда будут реализованы все указанные нами принципы и условия развития карьеры.

Планирование карьеры служащих мы рекомендуем выполнять руководителю отдела организационной и кадровой работы при консультации с главой администрации и его заместителем – руководителем аппарата администрации района. В этом случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать планы развития администрации и города, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям администрации и интересам самого работника.

Таким образом, мы определили, какие действия должно предпринять руководство администрации для того, чтобы полноценно реализовать предложенные направления совершенствования управления деловой карьерой.

Однако, все предпринимаемые меры по оптимизации системы мотивации труда служащих администрации Ново – Савиновского района г. Казани могут быть полностью нереализованными или сорванными в результате того, что социально – психологический климат в коллективе будет неудовлетворительным. С целью избежания подобной ситуации предложим пути его совершенствования, чему будет посвящен следующий раздел дипломной работы.

С рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупненно все...

Могут чувствовать себя уверенными. При качественном выполнении работы, у них есть перспективы повышения по службе и значительных денежных вознаграждений. В данном случае, мотивация персонала филиала является эффективным фактором работы компании. Заключение Все поставленные в начале задачи курсовой работы решены. Выявлены все материальные и нематериальные методы мотивирования, применяемые на...

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) СЛУЖАЩИХ 6
1.1 Понятие трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих 6
1.2 Правовые основы трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих 13
1.3 Система управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих 20
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОГО АГЕНТСТВА КАДАСТРА ОБЪЕКТОВ НЕДВИЖИМОСТИ ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ 28
2.1 Общая характеристика учреждения и его персонала 28
2.2 Организация и планирование трудовой карьеры служащих учреждения 33
2.3 Управление профессиональным развитием служащих учреждения 40
2.4 Управление должностной карьерой государственных служащих учреждения 48
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) СЛУЖАЩИХ 54
3.1 Проблемы профессионального развития государственных (муниципальных) служащих и пути их решения 54
3.2 Проблемы управления карьерным ростом государственных (муниципальных) служащих и пути их решения 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 76

ВВЕДЕНИЕ

Развитие управленческих кадров, способных осуществлять эффективную деятельность в условиях рыночной экономики, является актуальной проблемой для государственной службы современной России. Полноценное обеспечение этого процесса невозможно без активизации научных исследований карьеры государственных служащих, которая неразрывно связана с понятием профессионально-должностного развития служащих.
Актуальность темы исследования определена многими причинами. Во-первых, сегодня возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи со слабостью нормативной правовой базы государственной гражданской службы относительно служебной карьеры. Во-вторых, непременным условием повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих становится управление этим процессом. Однако во многих государственных органах пока не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. В управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития. В-третьих, в практике не выработано четкой системы управления карьерой государственных гражданских служащих, глубоких представлений об объектах и субъектах управления прохождением службы.
Актуальность темы исследования вызвана также тем, что в процессе реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования концептуальных основ регулирования карьеры государственных служащих, реализации установленных положений о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене и др.
Цель дипломного исследования - выявить особенности объектов и субъектов управления карьерой, регулирования профессиональной и должностной карьеры государственных гражданских служащих в современном карьерном пространстве государственной службы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:
- раскрыть понятие трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих;
- изучить правовые основы трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих;
- рассмотреть систему управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих;
- проанализировать систему управления трудовой карьерой государственных служащих на примере конкретного учреждения;
- выявить основные недостатки и проблемы системы управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих в России;
- определить пути совершенствования управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих.
Объект дипломного исследования выступают государственные гражданские служащие Российской Федерации в целом, и государственные служащие Управления Федерального Агентства Кадастра объектов недвижимости по Московской области в частности (сокращенное наименование – Управление Роснедвижимости по Московской области).
Предметом дипломного исследования является управление карьерой государственного гражданского служащего.
Научно-теоретическую основу дипломной работы составили труды российских и зарубежных ученых по менеджменту персонала государственной (муниципальной) службы.
В качестве источниковой базы исследования приняты Конституция Российской Федерации; федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; указы Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих», «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим», а также материалы государственной статистики, периодическая печать.
Эмпирической базой дипломной работы послужила документация по управлению кадрами исследуемого учреждения.
Структура дипломной работы включает введение, три основные главы, заключение, список использованных источников и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) СЛУЖАЩИХ

1.1 Понятие трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих

Различные аспекты проблемы карьерного роста государственных служащих изучались рядом ученых. Так, М. Вебер обосновал принцип карьеры чиновника, рассматривая ее как объективно заданный и спланированный процесс перемещения служащего по иерархический лестнице. А. Чендлер указывал на то, что по мере усложнения структур управления организацией происходит повышение роли карьеры управленца и ее траектории, обусловливая - профессионализацию его деятельности. Такие специалисты в области управления, как Дж. Вудворд, П. Лоуренс, Дж. Лорш отмечали необходимость четкого определения структуры карьеры, правил ее прохождения работником, поскольку нарушение этих принципов ведет к серьезным социальным дисфункциям в организации.
В работах Э. Шейна карьера рассматривается как один из ключевых механизмов развития персонала, фактор мотивации трудовой деятельности, условие поддержания нормального режима функционирования организации. Этим ученым введено понятие «якорь карьеры», определяющий систему ожиданий сотрудника, на основе которой выстраивается индивидуальная траектория карьеры.
Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.
Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест..................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итоги проведенного дипломного исследования.
1. Карьера государственного (муниципального) служащего представляет собой изменение его положения в карьерном пространстве и времени государственной службы, переход от одной должностной и квалификационной позиции к другой. Карьера – это продвижение государственных служащих по ступенькам иерархической лестницы должностей и званий в соответствии с избранной специализацией в работе, ростом его профессионализма и компетентности, правилами прохождения службы и интересами дела.
Карьера для государственных (муниципальных) служащих является составной частью системы прохождения государственной службы. Эта система представляет собой совокупность организационных и правовых мер, определяющих порядок и основания приема на государственную службу, испытания, исполнения должностных полномочий, присвоения классных чинов, продвижения служащих по горизонтали и вертикали иерархии должностей, а также прекращения государственной службы.
В карьере важны срез жизненного пути государственного служащего, общая последовательность этапов его развития, динамика социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности служащего.
Управление трудовой карьерой государственного (муниципального) служащего включается в себя такие основные элементы как планирование карьеры, управление профессиональным развитием (профессиональной карьерой) и управление должностным развитием (должностной карьерой). Профессиональная карьера означает его продвижение в карьерном пространстве по ступенькам профессионального мастерства в виде новых чинов, рангов, классов, разрядов, почетных званий. Профессиональное развитие не только включает профессиональную карьеру, но и охватывает те изменения профессиональных знаний, умений и навыков, которые не сопровождались переходом служащего на эти ступеньки (повышение квалификации, переподготовка, самообразование без последующего присвоения чинов, классов и др.). Формирование должностной карьеры государственных служащих является центральным звеном управления персоналом государственной службы, путем влияния на структуру, функции, должностные статусы и роли служащих.
2. Анализ системы управления трудовой карьерой в Управлении Федерального Агентства Кадастра объектов недвижимости Московской области показал, что управление трудовой карьерой персонала включает в себя следующие элементы:
- планирование трудовой карьеры;
- управление профессиональным развитием служащих учреждения (это обучение персонала, повышение квалификации, разработка и реализация программы роста, осуществление продвижения по квалификационным уровням и т.п.);
- управление должностной карьерой служащих (проведение аттестации персонала, осуществление продвижения по служебным уровням и т.п.);
- управление стимулированием и мотивацией служащих.
Управление Роснедвижимости по Московской области осуществляет формирование системы привлечения персонала. Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях.
Аттестация государственных служащих Управления Роснедвижимости по Московской области призвана способствовать формированию кадрового состава Управления, повышению профессионального уровня служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в Управлении, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих. Аттестация служащих Управления Роснедвижимости по Московской области проводится один раз в три года.
Управление Роснедвижимости по Московской области также осуществляет разработку и реализацию программ роста персонала. Основные программы, которые разрабатывает и реализует отдел кадрового обеспечения это: программы обучения и развития персонала; программы мотивации и стимулирования персонала, социальной защиты служащих.
Управление Роснедвижимости по Московской области осуществляет подбор, подготовку и рациональное использование с учетом состояния и перспектив развития аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.
3. Анализ проблем управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих позволил выявить следующие недостатки и предложить пути их решения:
- на практике имеет место быть расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной службы и крайне малый приток новых сил. В результате – наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата;
- необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры. В настоящее время отбор и продвижение кадров осуществляется исходя не из профессионализма служащего, а из-за личных отношений с руководством. Решением такого недостатка могло бы послужить создание независимых от учреждения конкурсных и аттестационных комиссий;
- зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах государственной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности.
Решение проблем управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих позволит закрепить на местах высококвалифицированных персоналов, что значительно повысит эффективность всего государственного и муниципального управления.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // РГ от 25 декабря 1993 г. №237.
2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ от 2 июня 2003 г. N 22 ст. 2063
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ от 2 августа 2004 г. N 31 ст. 3215.
4. Указ Президента РФ от 3 июня 1993 года «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в РФ»//САПП. 1993. № 23. Ст. 2108.
5. Указ Президента РФ от 22 декабря 1993 года № 2267 (ред. от 26 февраля 1997 года) «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. № 52. Ст. 5073; СЗ РФ. 1997. № 9. Ст. 1012.
6. Указ Президента РФ от 1 декабря 1995 года № 1208 (ред. от 6 февраля 1996 года) «О Совете по вопросам государственной службы при Президенте РФ» // СЗ РФ. 1995. № 49. Ст. 4778.
7. Указ Президента РФ от 11 января 1995 года № 32 (ред. от 23 октября 1998 года) «О государственных должностях РФ» // Российская газета. 1995. 11 – 12.
8. Указ Президента РФ от 11 января 1995 года № 33 (ред. от 16 мая 1997 года) «О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих» // СЗ РФ. 1995. № 3. Ст. 174; 1997. № 20. Ст. 2244.
9. Указ Президента РФ от 9 марта 1996 года № 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» // СЗ РФ. 1996. № 11. Ст. 1036.
10. Указ Президента РФ от 29 апреля 1996 года № 604 «Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы» // СЗ РФ. 1996. № 18. Ст. 2115.
11. Указ Президента РФ от 6 июня 1996 года № 810 «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» // СЗ РФ. 1996. № 24. Ст. 2868.
12. Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 года № 981 «Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы» // СЗ РФ. 1997. № 36. Ст. 4129.
13. Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 года № 982 «О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет» // СЗ РФ. 1997. № 36. Ст. 4130
14. Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 года № 983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» // СЗ РФ. 1997. № 36. Ст. 4131.
15. Положение об Управлении Федерального Агентства Кадастра объектов недвижимости по Московской области от 27 декабря 2004 года.
16. Амбалова А.Б. Карьера в системе государственной гражданской службы // Образование и общество. – 2006. - №1.
17. Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы. - М.: Юристъ, 2006.
18. Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. – 2007. - №1. – С. 77-81.
19. Бюрократия и власть в новой России: позиция населения и оценки экспертов. Аналитический доклад. М.: ИКСИ РАН, 2006.
20. Вагина Л.В., Граждан В.Д., Калиниченко Л.А. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. - М.: Юридическая литература, 2006.
21. Вебер М. Избранные произведения. - М., 2006.
22. Габричидзе Б.Н., Колонда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. - 2006. - №12.
23. Государственная кадровая политика и механизм её реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. - М.: Наука, - 2007.
24. Государственная кадровая политика, концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под ред. С.В.Пирогова. - М.: Наука, - 2006.
25. Государственная служба РФ. Исследования, разработки, подготовка кадров // Информационно-аналитический бюллетень. - 2007. - №1.
26. Государственная служба: организация, кадры, управление. - М.: Наука, - 2007.
27. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. - Ростов н/Д., - 2007.
28. Граждан В.Д. Федеральная государственная служба: проблема системности // Власть. - 2006. - №10.
29. Гришковец А.А. Государственная служба и гражданское общество: правовые проблемы взаимодействия (практика России) // Государство и право. - 2006. №1.
30. Егоров В. Чиновник – это социально ответственный профессионал, который служит национальным интересам // Человек и труд. - 2006. - № 3. – С. 34-38.
31. Лазарев Б.М. Государственная служба. - М.: Наука, - 2007.
32. Лукьяненко В.И. Принципы государственной и кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. - М.: Знание, - 2006.
33. Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: Правовое регулирование. - М.: Наука, - 2007.
34. Манохин В.М., Адушкин Ю.С. О реформировании государственно-служебного законодательства // Административное и административно-процессуальное право. Актуальные проблемы. М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2006. С. 67-74.
35. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2008.
36. Понамарев Л.Н. Профессиональная компетентность персонала государственной службы // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М.: Наука, - 2007.
37. Профессионализм в системе государственной службы.- Ростов н/Д., - 2007.
38. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. - М.: Наука, - 2006.
39. Старилов Ю.Н. Государственная служба в РФ: теоретико-правовое исследование. Воронеж, - 2006.
40. Торопин А.Я. Принцип профессионализма государственного служащего Российской Федерации: Теоретико-правовая характеристика // Регионология. - 2007. - №2.
41. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2007.
42. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Наука, - 2007.
43. Управление персоналом государственной службы: Учеб.-метод. пособие / РАГС. - М.: Знание, - 2007
44. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебник. М.: Юристъ, 2007.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Организационная структура

Проблема профессионализма кадров является одной из острых в муниципальном управлении. Некомпетентность управленцев, их профессиональная непригодность приводит к большим социально-экономическим потерям, росту социальной напряженности и отчуждению населения от местной власти. В этой ситуации проблемы отбора, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управления их трудовой карьерой становятся одним из центральных в кадровой политике администрации муниципального образования.

Как и другие звенья управления, подбор кадров должен планироваться. Более того, перспективность подбора и его непрерывность в наибольшей степени требуют долгосрочного подхода. В наше время при подборе и оценке кадров нередко руководствуются личными впечатлениями без реальной оценки профессионального уровня и компетентности кандидатов. Речь идет о случаях семейственности и протекционизма. Очевидно, что такую стратегию вряд ли можно считать эффективной. Субъективизм в оценке и отборе кадров, способствование продвижению по «служебной лестнице» требует усиления ответственности сотрудников кадровой службы. В этой ситуации необходимым становится изучение профессионально-важных качеств и деятельности кандидатов с помощью конкурсов и собеседований с использованием психологических методов и процедур оценки.

Необходимо усовершенствовать процедуру выдвижения гражданина на должность муниципальной службы: информация о вакансиях, кандидатах должна стать доступнее, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность должны стать более прозрачны. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров и управлению их трудовой карьерой.

Для повышения эффективности функционирования органов местного самоуправления важное значение приобретает профессиональная подготовленность работников, соответствие их знаний и умений требованиям самой управленческой деятельности, заинтересованность муниципальных служащих в движении «по служебной лестнице». Ведущие характеристики профессионализма служащего во многом зависят от наличия и развития у них профессионально важных качеств. Структура профессионального потенциала муниципальных служащих в целом повторяет практику, которая сложилась за прежние годы. Ее характеризует традиционно низкий уровень специалистов, имеющих высшее образование по группе управленческих специальностей. Каждый третий сотрудник имеет в качестве базового естественно-техническое профессиональное образование. Такое распределение муниципальных служащих по типу базового образования не отвечает требованиям профессионально-квалификационной структуры состава работников органов местного самоуправления. Это обстоятельство, естественно, негативно сказывается на эффективности управления муниципальным образованием. В то же время, очевидно, что успех в освоении рыночных методов управления и жизнедеятельности, может быть достигнут на основе владения и применения современных знаний муниципального менеджмента, экономики, социологии, права, психологии и других наук.

Чтобы быть профессионалом управления, необходимо формировать и развивать соответствующие способности, дифференцированно «нажить» большой запас знаний, навыков, умений в конкретной области деятельности. Они необходимы не только для успешного выполнения должностных обязанностей, но и для того, чтобы научиться целенаправленно и творчески использовать профессиональный опыт.

Рост профессионализма муниципальных служащих, как условие успешной деятельности, во многом зависит от их включения в систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Анализ практики и результаты исследований показывают, что механизм профессионализации муниципальных служащих через систему высшего образования только формируется. Однако отсутствие или недостаточность финансовых средств в местных бюджетах на подготовку и переподготовку муниципальных служащих существенно сдерживает развитие системы кадрового обеспечения муниципальных органов власти.

Но для лиц, впервые принятых на муниципальную службу, повышение квалификации должно стать обязательным. Среди лиц, работающих на муниципальных должностях меньше года, подавляющее большинство составляют лица, занимающие младшие и старшие должности, поэтому основной упор в процессе учебы должен делаться на получение ими знаний и навыков в управленческой и административной деятельности, овладении знаниями статей и положений Конституции РФ, а также в изучении других необходимых нормативных правовых актов. Ведь в условиях рыночной экономики в связи с новыми требованиями к управленческим кадрам, значение повышения квалификации значительно возрастает. Масштаб профессиональной переподготовки и повышения квалификации явно не соответствует изменениям в кадровом аппарате. Быстро заменить кадровый состав новыми управленцами - задача абсолютно нереальная. Но «новый» управленец с «быстрым» и нестандартным мышлением, с набором современных знаний, позволяющих оперативно разрешать любые сложные управленческие проблемы, нужен уже сегодня. Самостоятельно освоить работнику властных структур весь комплекс необходимых наук задача практически невыполнимая. Следовательно, единственный возможный выход - организация регулярной, в самых различных видах и формах, переподготовки и повышения квалификации уже работающих в органах власти муниципальных служащих.

Муниципальный служащий, как субъект деятельности, относится к профессиям типа «человек-человек», «человек-общество». Особенности его исполнительско-организационного труда проявляются в коммуникации, языке тела и жестов (выразительные движения, внешний вид); познавательной деятельности и других элементов сознания и поведения.

Необходимо уделять особое внимание уровню профессиональной подготовки муниципальных служащих, организации их учебы, переподготовке и повышению квалификации. С целью большей индивидуализации обучения, формирование групп по повышению квалификации муниципальных служащих и составление планов следует проводить с учетом их принадлежности к определенному уровню муниципальной власти, должностной категории, сфер деятельности, стажа практической работы, характера предшествующей деятельности и базового образования.

О понимании в администрации г. Комсомольска-на-Амуре проблемы профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих свидетельствует тот факт, что с 2006 г. составляется перспективный план повышения квалификации, переподготовки муниципальных служащих администрации г. Комсомольска-на-Амуре. Начиная с 2006 г. в бюджете муниципального образования предусматриваются финансовые средства на обучение муниципальных служащих.

Ранее финансовые средства на обучение муниципальных служащих администрации г. Комсомольска-на-Амуре не планировались.

В г. Комсомольске-на-Амуре в 2003 г. на базе Комсомольского-на-Амуре государственного технического университета (КнАГТУ) открыта специальность «Государственное и муниципальное управление».

Важным критерием оценки профессионализма современного чиновника является его социальный интеллект. Он проявляется в умении слушать другого человека, понимать его внутренний мир. Главное достоинство представителей этого типа профессии, конечно же, не острота зрения и слуха, а социальная направленность ума и действий по отношению к человеку, наблюдательность в проявлении чувств, поведения и поступков, умения смоделировать его внутренний мир, а не приписывать ему собственный или штампованный взгляд.

В набор управленческих качеств попадает и такой критерий, как ответственность служащего за результаты своей деятельности. Она предполагает наличие у человека способности контролировать свою деятельность при выполнении норм и правил деятельности. Внутренними факторами ответственности являются социальные и психологические механизмы саморегуляции (чувства долга, дисциплинированности, обязательности, пунктуальности и т. п.). Ответственность в деятельности муниципального служащего выступает как составная часть делегирования полномочий. Она означает, что работник, по крайней мере, в своем понимании, отдает всего себя выполнению поставленных перед ним задач. Понимаемая таким образом ответственность может способствовать удовлетворению высших человеческих потребностей служащего в самовыражении и самоуважении. В этом смысле ответственность представляет собой добровольно взятые на себя обязательства. Она не может быть организованна, формализована или предписана. Все это также необходимо учитывать при подборе специалистов на муниципальную службу.

Для дальнейшего улучшения кадровой работы в администрации города желательно введение должности психолога-социолога для повышения качества отбора кадров, скорейшей адаптации нового работника в коллективе, изучения морально-психологического климата в коллективе, для разрешения и смягчения внутриколлективных конфликтов.

Необходимо уделять больше внимания при составлении резерва. Резерв призван выявить наиболее достойных. При этом надо четко регламентировать общий срок пребывания в резерве, чтобы не было «вечных резервистов». Четко определенный срок нахождения в резерве поможет работнику планировать свое будущее.

Недостатком кадрового состава муниципальной службы является преобладающее количество женщин. Тенденция сокращения числа мужчин-управленцев в органах власти и, соответственно, их «непритока» во властные структуры является, на наш взгляд, следствием ряда причин. Во-первых, за последние годы заметно снизился престиж управленческой работы в органах местного самоуправления. А этот фактор, как известно, всегда был доминирующим в выборе профессии, особенно мужчинами. Во-вторых, низкий уровень материального вознаграждения является серьезным препятствием для подбора кадров администраций. И, в-третьих, неуверенность в возможности построения трудовой карьеры в такой управленческой структуре как администрация.

В быстро изменяющихся рыночных условиях, руководителям и кадровым службам непозволительно пассивно следовать за процессами, происходящими, как в муниципальном образовании, так и в аппарате управления. Работать на опережение - значит активно влиять на ситуацию в органе местного самоуправления через оценку, отбор, конкурсное замещение кадров, их подготовку и переподготовку, специализацию, разработку локальных нормативных правовых актов и других средств упреждающего управления.